Conflicten komen overal voor. Ook tussen werkgevers en werknemers. Bij een arbeidsconflict lopen de spanningen vaak snel op. Als werkgever is het van belang om in een dergelijke situatie snel te schakelen om ongewenste gevolgen te voorkomen.

Een concurrentie- of relatiebeding is snel gesloten: de werkgever heeft standaard wat in de arbeidsovereenkomst staan en dit wordt natuurlijk getekend. Vaak ontstaat er pas bij vertrek van een werknemer discussie. Hoe moet het beding precies worden uitgelegd en is het wel geldig?

Soms blijkt dat het niet langer wenselijk is dat een werknemer bij uw onderneming blijft werken. De achtergrond kan variëren: van diefstal tot langdurig slecht functioneren. Ontslag blijkt in de praktijk echter lastig. Samen met u zoeken we naar de beste route.

Bijvoorbeeld bij een overname kan er sprake zijn van overgang van onderneming. Het is altijd belangrijk om goed na te denken over de positie van het personeel in een dergelijke situatie. Wat zijn hun rechten?

Bij grotere ondernemingen moet er verplicht een ondernemingsraad worden ingesteld. Dat brengt een nieuwe situatie met zich mee. Het is belangrijk om de ondernemingsraad en de verplichtingen die daarbij horen serieus te nemen.

Bij het reorganiseren of herstructureren van een onderneming vindt er vaak ook een verschuiving van personeel binnen de organisatie plaats. Zorgvuldigheid is daarbij vereist, om ongewenste fiscale of juridische gevolgen te voorkomen.

Statutair bestuurders hebben een geheel eigen positie. Het belangrijkste verschil met een gewone werknemer is de lagere ontslagbescherming voor een statutair bestuurder. Voor statutair bestuurders en hun werkgever is het van belang om goed op de hoogte te zijn van de juridische consequenties van die positie.

Ziekte is erg vervelend voor de werknemer in kwestie. Ook voor werkgevers is een dergelijke situatie lastig. Kosten lopen door en dat kan een flinke belasting vormen. Bovendien zijn de regels ten aanzien van bijvoorbeeld doorbetaling en re-integratie complex.